1-2-4 量布裁衣 (遇见旅游总动员)

    量米做饭  

    有效的公司战略的制定:树立极简目标,聚焦目标,小步快跑不断验证试错,集合核心团队,汇集所有资源实现目标。 说到这里,团队负责整个战略执行力,齐心合力至关重要,团队发挥的效应主要看带队的领导者,领导者负责撑舵企业的方向,也负责组建优秀核心团队。 

    吸引海盗的不是金银财宝,是广阔的海洋;吸引绿林响马的不是大鱼大肉,而是山川大河。最优秀的创业型人才,是会被使命和价值观吸引的。

    日本伟大的思想家、教育家福泽谕吉曾经指出企业家和创业者必须具备的四个要素,我们深表认同。而且我们认为不管是传统企业家还是互联网创业者,不管是作为CEO还是核心团队,你必须拥有这四个素养:思想深邃如哲学家、心术正直如元禄武士、有小俗吏的才干、劳动人民的身体。

    我们要招多少各类的优秀人才合适?很多公司拿到投资,大量招揽各类人才,有时形成人才浪费,加重企业负担。我有很深刻的体会。

    初创公司当时一个项目拿到了投资,规划了远景目标,于是招聘这一条流水线的人,规模很快组建起来,但这个团队必须具备造血功能,接外面业务养活自已,当业务量跟团队资源消耗匹配不上,入不敷出,麻烦来了。开始反思具体招多少人合适?我一位朋友跟我打了个比喻,让我豁然开朗,应用煮菜原理两种情况:其一,饭馆到点开饭,厨师事先已做了好多菜,等客人一来,上菜效率高。如果来的客人很少,煮出来的菜可就浪费掉了;其二,来多少客人,煮多少菜,就是厨房忙点,煮多少买多少,一点也不会浪费。菜品如同各类人才,食客如同业务量,多少业务量对应招多少人,如同,“量布裁衣,量米做饭”方法是测量不同阶段需具备对应的人,有时难免团队人员紧张,但能扛得住的才是要选的人才。


   “简单”是顶尖人才的必备素质

    一位记者曾问我:你认为企业中最顶尖的人才应该具备什么样的素质?我只用一个词回答了他——“简单”。此简单不是头脑简单,而是思想简单,心里不含糊,唯有目标和效果。

    我们一些人才自己很优秀,但没有影响力?原因何在?他们很会洁身自好——我自己学习,自己什么都会,什么都懂?既然把你放在管理者岗位,仅仅自己做好绝对不是洁身自好,自己洁自己的好有什么用?独木不成林,群体力量才能让我们战无不胜。管理者职责就是应带着团队实现团队价值,使每位员工都发挥最大价值。

    你为什么没有影响力?因为你没有去推动别人。你为什么不去推动别人?因为头脑里长草,怕别人对自己的行为评头论足说三道四,没有勇气站出来承担责任,没有胆量站出来管理。或者根本就是怕他人进步,超越你而拒绝帮助他人。而这些,恰恰是想多了,头脑复杂化了,反而成为行动的绊索。   


    寻找顶用的管理者

    摆在CEO面前的共同难题:怎么寻找顶用的管理者?顶用管理者不是“选”出来的,而是“用”出来的。

    选人对错往往同用人对错分不开,且后者更重要。必要时断后路,不仅要断管理者后路,CEO更要自断后路,不建议给职位准备超级候补,表面看似合理和稳妥的人事应急方案,这种安排在给CEO带来心理安慰的同时,也会给企业内斗埋下伏笔。用人摩擦是必然,是人选错了,还是没有把人用好的问题就又交织到一起。

    工作中我认为,“不要培养预备干部”。任何企业事先指定接班人的做法,存在两个直接缺点:其一,指定的接班人心理一定会发生变化——既然是接班人,就该有接班人的“样子”。其二,一旦事先确定预备队(特别是企业工作岗位的条件标配——学历,年龄和资历等等),对没有进入预备队的多数管理者是一种打击:“我们再怎么努力也没戏。”产生消极负面的影响。